Советую прочитать не только кадровикам, но и всем, кто будет проходить интервью! В этой книге много секретов, которые помогут Вам получить работу!
Всем привет!
Сегодня я хочу рассказать о книге Светланы Ивановой "Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час". Взяла я эту книгу, тк обучаюсь на направлении "Управление человеческими ресурсами", грубо говоря HR-менеджмент.
Я просто восхищена книгой, это настоящая кладезь знаний для менеджеров по подбору и отбору персонала, причем не теоретических, а практических приемов (их я выкладывать не буду, так как полезно будет ознакомиться именно самим).
Светлана раскрывает несколько способов отбора:
Стрессовое интервью
Case
Проективные вопросы
Метапрограммы
И тд.
Также учит составлять профиль вакансии и распознавать, врет ли кандидат на собеседовании или нет. Причем все это она раскрывает на примерах и с конкретными формулировками вопросов и приблизительных ответов, а потом поясняет, что в этом ответе подходит под определенную вакансию, а что нет.
Конечно, я поступаю, как не должен делать ни один HR-менеджер (или нас еще любят называть манагерами – от "manager"), но я советую прочитать эту книгу всем: и тем, кто подбирает персонал, и тем, кто ищет работу и ходит на собеседования. Так Вы будете чувствовать себя увереннее на собеседовании, будете знать, что хочет услышать от Вас кадровик, задавая тот или иной вопрос, у Вас будет больше шансов получить работу.
Книгу можно легко найти в сети, например, скачать из Вконтакте.
Рекрутер, ты просто обязан прочитать эту книгу! Рекрутинг. подбор персонала
Работаю в подборе персонала уже 2 года и это была моя первая книга, по которой я пыталась хоть как то разобраться, что же такое РЕКРУТИНГ и с чем его едят. Изначально ее порекомендовал мне мой директор и наказал, чуть ли ни наизусть ее выучить))) наизусть я ее не знаю до сих пор, но очень многое смогла почерпнуть для себя и использовать на практике.
Книга написана вполне доступным языком, воды в ней практически нет, то есть информация достаточно пригодная для использования… читается легко, много примеров и наглядных таблиц, что делает возможным быстро усвоить информацию, за что я искренне благодарно Ивановой, так как имею неосторожность засыпать под неинтересные книги.
Она с0держит готовый инструментарий с детальным изл0жением методик проведения интервью, многочисленными примерами и практическими заданиями.
В книге вы сможете найти :
-что такое профиль должности? зачем он нужен? как его составить?
-лингвистический анализ речи (практические примеры);
– CASE-интервью, или Ситуационное интервью;
– проективные вопросы и проективное интервью;
-оценка достоверности информации;
– практические примеры, в том числе и подобранные вопросы для должностей в различных сферах (что очень удобно при подготовке к интервью и составлении вопросов).
Думаю, она будет интересна для тех людей, которые участвуют в подборе персонала ( начиная от менеджера и заканчивая руководителем, принимающим решение).
Все, что связано с людьми стоит выводить на уровень искусства // Полезная для жизни книга
Искусство управления персоналом относится не только к деятельности "эйчарни" или кадровика, это сфера менеджмента. Методы, которые демонстрируются в книге, помогают не только подбирать подходящих для работы людей, они универсальны. С их помощью можно более эффективно выстраивать отношения с людьми в принципе, быстрее в них разбираться. Когда учишься разбираться в других людях, неизбежно приходит понимание себя. А это вообще ключ ко всему. Пока читала книгу, получила массу удовольствия. Пришла пара озарений по поводу причин своих поступков и поступков близких мне людей.
Книгу можно рекомендовать всем видам управленцев (но я ой как не уверена, что они меня читают), специалистам по работе с персоналом и тем, кто хочет прокачать себя как личность.
Через всю книгу проходят основные идеи:
Нет хороших или плохих людей, есть подходящие и не подходящие на данную конкретную должность в данной конкретной организации в данный конкретный исторический период
Идеальных тоже не существует, нужно уметь расставлять приоритеты и выбирать оптимальных
Отталкиваться нужно от задач, которые решает подбор, ложные приоритеты приводят к движению ни в том направлении
Нужно составить профиль должности – это описание компетенций и опыта. Профиль должен содержать как необходимые навыки, так и личностные характеристики.
Сценарий собеседования выглядит примерно так: контакт – рассказ о компании – вопросы или задания для кандидата на должность – ответы на встречные вопросы от кандидата – определение алгоритма дальнейшего взаимодействия.
Цель в том, чтобы получить максимум достоверной информации, оставить хорошее впечатление о себе и компании /ох, какое же впечатление оставляют некоторые вертихвостки и о себе, и о компании, когда включают царицу морскую/, грамотно договориться о дальнейших действиях. По себе знаю, что достаточно сказать, что звонка больше недели ждать не стоит, чтобы человеку было проще ориентироваться в предложениях.
Переходим к самому интересненькому!
Анализ метопрограмм (это фильтры восприятия) с помощью:
построения вопросов, которые позволяют получить ответы в заданных рамках
анализа формулировок и оценочной составляющей слов и выражений
К основным метапрограммам относятся: классификация мира, способы организации информации, фокус силы, мотивация, факторы убеждения. Практически все перечисленное "счастье" делится по внешнему и внутреннему фокусу. Плюс зависит от контекста: в одной ситуации человек действует по одному сценарию, в другой – по другому. Если кандидат заморочился и действует без сценария, есть шанс получить ряд самых искренних ответов.
По оценке метапрограмм можно понять как мыслит человек, как принимает решение, что его мотивирует, какие у него предпочтения в рабочих отношениях.
Например, референция. Если человек говорит о нормах, мнениях и результатах, то она внешняя, если "вижу, решаю, чувствую" – внутренняя.
Тоже самое со стремлением-избеганием, процессом-результатом, сходствами-различиями. Даже восприятие материала через зрение, слух или тактильно, считается частью метапрограмм. То есть, по сути, это то, каким человек ПРЕДПОЧИТАЕТ видеть этот мир сознательно или не сознательно.
Токсичных людей с внешним локусом контроля, которые способны испортить жизнь любому коллективу, этот метод выявляет на раз. Но есть должности, где токсичность может быть использована во благо "чтобы чужие боялись".
Ситуационное интервью позволяет поразбирать кейсы, то есть содержит описание примеров конкретных ситуаций и способов их разрешения. Здесь не всегда нужен "самый верный ответ" (его может не быть), иногда важнее готовность вообще его искать в нестандартной ситуации.
Моя самая любимая часть!
Проективные вопросы – способ предложить кандидату оценить не себя, а людей вообще. Люди склонные переносить свой опыт на окружающих и в ответах на подобные опросы раскрываются наиболее полно.
А вот этому нас учили при первичном андеррайтинге в кредитовании малого бизнеса, неожиданное пересечение с hr-сферой. Оценка достоверности информации – сквозная методика, которая применяется в ходе всего интервью, кандидаты искажают информацию с стремлении дать социально желаемый ответ. Это даже не вранье, это что-то вроде устоявшегося обычая.
И тут мы приходим к понятию конструирование – моделирование ситуации так, чтобы представить её в социально приемлемом свете. Происходит это не всегда осознанно и дезинформацией не считается. Но все равно нужно такие вещи считывать.
Конспект: искусство подбора персонала
От книги я в полном восторге, буду перечитывать, так как не думаю, что ухватила все основные мысли с первого раза. Читается легко! Есть в свободном доступе.
Советую прочитать не только кадровикам, но и всем, кто будет проходить интервью! В этой книге много секретов, которые помогут Вам получить работу!
Всем привет!
Сегодня я хочу рассказать о книге Светланы Ивановой "Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час". Взяла я эту книгу, тк обучаюсь на направлении "Управление человеческими ресурсами", грубо говоря HR-менеджмент.
Я просто восхищена книгой, это настоящая кладезь знаний для менеджеров по подбору и отбору персонала, причем не теоретических, а практических приемов (их я выкладывать не буду, так как полезно будет ознакомиться именно самим).
Светлана раскрывает несколько способов отбора:
Также учит составлять профиль вакансии и распознавать, врет ли кандидат на собеседовании или нет. Причем все это она раскрывает на примерах и с конкретными формулировками вопросов и приблизительных ответов, а потом поясняет, что в этом ответе подходит под определенную вакансию, а что нет.
Конечно, я поступаю, как не должен делать ни один HR-менеджер (или нас еще любят называть манагерами – от "manager"), но я советую прочитать эту книгу всем: и тем, кто подбирает персонал, и тем, кто ищет работу и ходит на собеседования. Так Вы будете чувствовать себя увереннее на собеседовании, будете знать, что хочет услышать от Вас кадровик, задавая тот или иной вопрос, у Вас будет больше шансов получить работу.
Книгу можно легко найти в сети, например, скачать из Вконтакте.
Читайте полезные и интересные книги!
Рекрутер, ты просто обязан прочитать эту книгу! Рекрутинг. подбор персонала
Работаю в подборе персонала уже 2 года и это была моя первая книга, по которой я пыталась хоть как то разобраться, что же такое РЕКРУТИНГ и с чем его едят. Изначально ее порекомендовал мне мой директор и наказал, чуть ли ни наизусть ее выучить))) наизусть я ее не знаю до сих пор, но очень многое смогла почерпнуть для себя и использовать на практике.
Книга написана вполне доступным языком, воды в ней практически нет, то есть информация достаточно пригодная для использования… читается легко, много примеров и наглядных таблиц, что делает возможным быстро усвоить информацию, за что я искренне благодарно Ивановой, так как имею неосторожность засыпать под неинтересные книги.
Она с0держит готовый инструментарий с детальным изл0жением методик проведения интервью, многочисленными примерами и практическими заданиями.
В книге вы сможете найти :
-что такое профиль должности? зачем он нужен? как его составить?
-метапрограммы (тип референции, стремление-избегание, процесс-результат, процедуры-возможности, сходство-различие, одиночка-менеджер-командный игрок, содержание-окружение, активность-рефлективность;
-лингвистический анализ речи (практические примеры);
– CASE-интервью, или Ситуационное интервью;
– проективные вопросы и проективное интервью;
-оценка достоверности информации;
– практические примеры, в том числе и подобранные вопросы для должностей в различных сферах (что очень удобно при подготовке к интервью и составлении вопросов).
Думаю, она будет интересна для тех людей, которые участвуют в подборе персонала ( начиная от менеджера и заканчивая руководителем, принимающим решение).
Все, что связано с людьми стоит выводить на уровень искусства // Полезная для жизни книга
Искусство управления персоналом относится не только к деятельности "эйчарни" или кадровика, это сфера менеджмента. Методы, которые демонстрируются в книге, помогают не только подбирать подходящих для работы людей, они универсальны. С их помощью можно более эффективно выстраивать отношения с людьми в принципе, быстрее в них разбираться. Когда учишься разбираться в других людях, неизбежно приходит понимание себя. А это вообще ключ ко всему. Пока читала книгу, получила массу удовольствия. Пришла пара озарений по поводу причин своих поступков и поступков близких мне людей.
Книгу можно рекомендовать всем видам управленцев (но я ой как не уверена, что они меня читают), специалистам по работе с персоналом и тем, кто хочет прокачать себя как личность.
Через всю книгу проходят основные идеи:
в данный конкретный исторический периодНужно составить профиль должности – это описание компетенций и опыта. Профиль должен содержать как необходимые навыки, так и личностные характеристики.
Сценарий собеседования выглядит примерно так: контакт – рассказ о компании – вопросы или задания для кандидата на должность – ответы на встречные вопросы от кандидата – определение алгоритма дальнейшего взаимодействия.
Цель в том, чтобы получить максимум достоверной информации, оставить хорошее впечатление о себе и компании /ох, какое же впечатление оставляют некоторые вертихвостки и о себе, и о компании, когда включают царицу морскую/, грамотно договориться о дальнейших действиях. По себе знаю, что достаточно сказать, что звонка больше недели ждать не стоит, чтобы человеку было проще ориентироваться в предложениях.
Переходим к самому интересненькому!
Анализ метопрограмм (это фильтры восприятия) с помощью:
К основным метапрограммам относятся: классификация мира, способы организации информации, фокус силы, мотивация, факторы убеждения. Практически все перечисленное "счастье" делится по внешнему и внутреннему фокусу. Плюс зависит от контекста: в одной ситуации человек действует по одному сценарию, в другой – по другому. Если кандидат заморочился и действует без сценария, есть шанс получить ряд самых искренних ответов.
По оценке метапрограмм можно понять как мыслит человек, как принимает решение, что его мотивирует, какие у него предпочтения в рабочих отношениях.
Например, референция. Если человек говорит о нормах, мнениях и результатах, то она внешняя, если "вижу, решаю, чувствую" – внутренняя.
Тоже самое со стремлением-избеганием, процессом-результатом, сходствами-различиями. Даже восприятие материала через зрение, слух или тактильно, считается частью метапрограмм. То есть, по сути, это то, каким человек ПРЕДПОЧИТАЕТ видеть этот мир сознательно или не сознательно.
Токсичных людей с внешним локусом контроля, которые способны испортить жизнь любому коллективу, этот метод выявляет на раз. Но есть должности, где токсичность может быть использована во благо "чтобы чужие боялись".
Ситуационное интервью позволяет поразбирать кейсы, то есть содержит описание примеров конкретных ситуаций и способов их разрешения. Здесь не всегда нужен "самый верный ответ" (его может не быть), иногда важнее готовность вообще его искать в нестандартной ситуации.
Моя самая любимая часть!
Проективные вопросы – способ предложить кандидату оценить не себя, а людей вообще. Люди склонные переносить свой опыт на окружающих и в ответах на подобные опросы раскрываются наиболее полно.
А вот этому нас учили при первичном андеррайтинге в кредитовании малого бизнеса, неожиданное пересечение с hr-сферой. Оценка достоверности информации – сквозная методика, которая применяется в ходе всего интервью, кандидаты искажают информацию с стремлении дать социально желаемый ответ. Это даже не вранье, это что-то вроде устоявшегося обычая.
И тут мы приходим к понятию конструирование – моделирование ситуации так, чтобы представить её в социально приемлемом свете. Происходит это не всегда осознанно и дезинформацией не считается. Но все равно нужно такие вещи считывать.
От книги я в полном восторге, буду перечитывать, так как не думаю, что ухватила все основные мысли с первого раза. Читается легко! Есть в свободном доступе.